NVP-Plaza opleidingen

Arbeidsrecht in crisistijd

Mon, 01 Mar 2010 16:03:21 +0100

De huidige recessie maakt drastische kostenbesparingen veelal noodzakelijk. Maar is gedwongen ontslag dan de oplossing? Want is dat goede personeel weer binnen te halen als de recessie voorbij is en de vergrijzing verder toeneemt? En indien ontslag onoverkomelijk is, hoe pak ik dat dan aan? Tijdens de eendaagse opleiding ‘Arbeidsrecht in Crisistijd' worden handreikingen gegeven voor het voeren van een creatief personeelsbeleid in crisistijd. Het (actuele) ontslagrecht, maar ook alternatieven om een kostenbesparing te realiseren komen uitgebreid aan bod.

Wat komt er aan bod?

Wijziging van arbeidsvoorwaarden
O.a.: Hoe kunnen individuele of collectieve arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd? Wanneer kan een wijziging eenzijdig door werkgever worden doorgevoerd? Hoe moet dit worden aangepakt? Wat is de rol van de OR en/of vakbonden in dit traject?
Flexibiliteit in contracten / detachering
O.a.: Wat zijn de huidige spelregels bij verlengen van tijdelijke contracten? Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Wat zijn de voordelen en nadelen van oproepkrachten? Hoe wordt voorkomen dat een zzp-er/freelancer een ‘werknemer' wordt?
Deeltijd-WW
O.a.: Wat is de huidige status van de deeltijd-WW? Wat zijn de spelregels van de deeltijd-WW? Welke voor- en nadelen kleven aan deze mogelijkheid?
Bedrijfseconomisch ontslag
O.a.: Op welke wijze kan een dienstverband worden beëindig wegens bedrijfseconomische redenen? Wat zijn de do's en don'ts in dergelijke trajecten? Wat is de rol van de OR en/of de vakbond? Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
Ontslagbesluit en wijzigingen ("onmisbare werknemer")
O.a.: Wat zijn de toetsingscriteria bij bedrijfseconomisch ontslag? Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel? Welke afwijkingsmogelijkheden bestaan er tegenwoordig op dit beginsel? Hoe dient het "onmisbaarheidscriterium" in de praktijk te worden toegepast?
Nieuwe kantonrechtersformule
O.a.: Hoe luidt deze formule en de toelichting daarop? Hoe interpreteert de rechter het arbeidsmarktperspectief van de werknemer? In hoeverre telt de (opleidings)investering in het personeel mee bij de hoogte van de ontslagvergoeding?
Overige crisismaatregelen kabinet

Ontslagrecht in de praktijk

Tue, 23 Feb 2010 13:23:53 +0100

Hoe ga je als werkgever / HR-professional om met een ontslagkwestie? Tijdens de eendaagse opleiding ‘Ontslagrecht in de Praktijk' zal in worden gegaan op alle ins en outs van de diverse ontslagvormen. Niet alleen de wettelijke kaders komen aan bod, maar juist ook de praktische toepasbaarheid. Bij welke situatie past welke ontslagprocedue het best, wat zijn de valkuilen, hoe kan "creatief" om worden gegaan met de mogelijkheden die de wet biedt?

Wat komt er aan bod?

Beëindiging tijdens de proeftijd
O.a.: Kan dit ook voor aanvang dienstverband? En als de werknemer ziek is? Wanneer is een proeftijdbeding rechtsgeldig?
Beëindiging van rechtswege
O.a.: Eindigt een contract op 65-jarige leeftijd van rechtswege? Wat is daarbij het gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd? Kan een contract voor bepaalde tijd van een jongere werknemer vaker worden verlengd dan die van een oudere werknemer? Welk effect heeft opvolgend werkgeverschap op de beëindiging van rechtswege?
De ontslagprocedures; beëindiging met wederzijds goedvinden, ontbinding via de kantonrechter en opzegging met toestemming UWV WERKbedrijf.
O.a.: Wat zijn de verschillen, de valkuilen en de kansen van elke procedure? In welke situatie pas welke procedure het best? Hoe pak ik een bepaalde procedure in de praktijk aan?
Ontslag op staande voet
O.a.: Wanneer is een dergelijk ontslag mogelijk? Welke "procedurefouten" liggen op de loer? Hoe kan ik eventuele risico's van een dergelijk ontslag beperken?
Dossieropbouw
O.a.: Wat zijn do's and don'ts bij functionerings- en beoordelingsgesprekken? Wat is de inhoud van een "ontslagrijp" dossier? Moeten dossierstukken getekend zijn door de werknemer?
De (nieuwe) kantonrechtersformule
O.a.: Hoe luidt deze formule en de toelichting daarop? Hoe interpreteert de rechter het arbeidsmarktperspectief van de werknemer? In hoeverre telt de (opleidings)investering in het personeel mee bij de hoogte van de ontslagvergoeding?
Wijzigingen in het Ontslagbesluit
O.a.: Hoe dient het "onmisbaarheidscriterium" in de praktijk te worden toegepast?
Collectief ontslag
O.a.: Wat zijn de specifieke regels in geval van een ontslag van 20 of meer werknemers? Is de Wet Melding Collectief Ontslag dan altijd van toepassing of zijn er mogelijkheden deze wet te "ontwijken"? Wat is de rol van de OR en de vakbonden? En wat is de waarde van een Sociaal Plan?
Actuele ontwikkelingen

Loopbaancoaching voor P&O-ers

Thu, 28 Jan 2010 09:39:41 +0100

Zoek werk dat je leuk vindt, dan hoef je nooit meer te werken! (Fox)
Als loopbaancoach begeleid je personen in hun zoektocht naar de antwoorden op loopbaanvragen als: ‘In welke functie en werkomgeving wordt nog meer een beroep gedaan op mijn talenten?' ‘Ik weet een ding en dat is dat iets anders wil, maar ik weet niet wat!'
In jouw begeleiding van medewerkers naar een nieuwe werkkring staat de zelfanalyse, een arbeidsmarktanalyse en een plan centraal.

Advanced Human Resource Programme (AHRP)

Tue, 26 Jan 2010 10:18:24 +0100

Je leert business strategie en HR-strategie en -activiteiten op elkaar af te stemmen.
Je versterkt jouw kennis en vaardigheden van geavanceerde HR-thema's, zoals Leadership Development, HRM and Performance en Leading Change.
Je voert een benchmark uit om te leren van andere bedrijven.
Je ontwikkelt een plan voor jouw eigen organisatie om de performance te vergroten.
Je wordt verrijkt met de meest actuele kennis uit andere ‘business areas' (o.a. strategie en finance), waardoor je hierin een stevige gesprekspartner wordt.

Mede dankzij de samenwerking met marktpartijen als AHOLD, ABN-AMRO, Corus, KPN, Philips en NS sluit het programma naadloos aan op actuele ontwikkelingen in de praktijk.

Hoe maak ik een goed MD-programma voor onze eigen organisatie? (een workshop voor P&O-ers van kleine en middelgrote organisaties en bedrijven)

Fri, 22 Jan 2010 15:28:00 +0100

In deze workshop bespreken wij heel praktisch hoe je in je eigen organisatie een ontwikkelingsgericht MD-programma opzet voor getalenteerde medewerkers en toekomstig management. Ter sprake komt o.a.

Management Development: wat is het en wat wil jouw management met MD bereiken
Voor welke doelgroepen is MD
Uitgangspunten bij de opzet van een MD-programma
Welke onderdelen bevat een goed MD-programma
Koop ik MD-onderdelen in, gaan we extern of ontwikkelen we zelf
Stappenplan voor de invoering van MD
Hoe veranker ik MD in de HR-instrumenten die er al zijn
Welke rol spelen P&O/HR, directie en management bij MD
Ethiek rondom MD

Adviesvaardigheden voor HR-professionals

Tue, 12 Jan 2010 11:14:34 +0100

Voorbereiding van een adviesgesprek
Adviesstijlen
Stappen in een adviesgesprek
Weerstand, constructief onderhandelen en conflicthantering
Totale adviesproces

Adviseren en Reorganiseren

Tue, 12 Jan 2010 09:55:06 +0100

Adviseren en Reorganiseren;
vergroot je toegevoegde waarde als P&O-professional!

Je wilt meer betrokken zijn bij beleidsbeslissingen die de organisatie, en dus het personeel, raken. Je wilt met impact adviseren over veranderingen en daarmee bijdragen aan het slagen van die veranderingen. Je voelt je medeverantwoordelijk voor de resultaten van je bedrijf en wilt daarin een rol spelen. Je weet dat mensen het succes van de organisatie en de ingezette veranderingen bepalen en dat de P&O-functie dus een centrale positie inneemt...

Dit zijn voorbeelden van de wensen die wij geïnventariseerd hebben bij deelnemers en ex-deelnemers van onze organisatiekundige opleidingen voor de NVP. Op grond daarvan hebben we onze opleiding "gerestyled": we halen de krenten uit de pap van de organisatiekunde en combineren die met de belangrijkste benaderingen en methoden uit het organisatieadvieswerk. Dit betekent dat we bezig gaan met direct toepasbare diagnose- en verandermodellen en die koppelen aan adviesbenaderingen, zodat je er direct in je praktijk mee aan de slag kunt gaan.

De kernpunten van deze opleiding:

5 workshopdagen in 5 weken
Praktisch gericht, gefocust op je eigen resultaten en direct toepasbaar
Toets je plannen en ervaringen aan ervaren deskundigen
Wissel je ervaringen uit met collega's en bouw een handig netwerk
Bereik in weinig tijd veel effect.

Handig: lees van te voren het boek van Peter Block ‘Feilloos adviseren, om je leerproces nog effectiever te maken!' (Peter Block; Feilloos adviseren; Academic Service, Den Haag, 2000; ISBN 90 5621 338 9)

Certified Professional Program Strategisch HRM

Wed, 02 Dec 2009 11:51:54 +0100

Hoe kan het HRM beleid het beste afgestemd worden op het (strategisch) ondernemingsbeleid als geheel? Dit vraagstuk heeft al veel tongen en pennen in beweging gebracht en het laatste woord is er nog lang niet over gezegd. Met andere woorden: er bestaat geen pasklaar antwoord op deze vraag.
De Open Universiteit Nederland heeft een Certified Professional Program ontwikkeld dat HRM vanuit een bedrijfskundige en strategische manier benaderd.

Wat komt aan bod?

Het programma is opgebouwd uit vier delen aangezien vier kernvragen centraal staan bij de bedrijfskundige benadering van HRM:

Wat is of kan de bijdrage van HRM zijn aan de performance van ondernemingen en instellingen en hoe kan die vergroot worden?
Aan welke voorwaarde moet een High Performance organisatie voldoen?
Hoe kan een hoogwaardige lerende organisatie gerealiseerd worden?
Op welke wijze kan de performance van medewerkers gestuurd en verbeterd worden?

Deze vier aspecten van HRM zijn essentieel voor de levensvatbaarheid van ondernemingen en instellingen op de langere termijn. In die zin mogen ze strategisch genoemd worden.

Daarnaast is de keuze en indeling van de thema's gebaseerd op het zogenoemde AMO model, waarbij de performance van individuen en van organisaties als geheel afhankelijk wordt gezien van a) de ability om te presteren, b) de motivatie om te presteren en c) de organisatie als conditie om te presteren. Bovendien hebben wij ons bij de keuzen van deze thema's laten inspireren door de indelingen van Delery and Shaw (2001) en van Boxall and Purcell (2003).

Certified Professional Program Implementation and Change Management

Wed, 02 Dec 2009 11:17:38 +0100

Om veranderingsprocessen te managen en veranderingen te implementeren is een complex van samengestelde competenties vereist. Verandermanagement is niet alleen uit een boek te leren. Als jij jezelf de benodigde vaardigheden eigen wilt maken, is -naast kennis vergaren- dóén de beste methode. De (advies)praktijk staat centraal. Je voert een adviesopdracht uit.
Tijdens dit traject word je, "just in time" getraind in adviesvaardigheden en krijg je de noodzakelijke kennis aangereikt. Reflectie op eigen handelen aan de hand van veranderkundige concepten loopt als een rode draad door het gehele programma.
In dit programma leer je het vak van veranderen en implementeren. Onmisbaar in een tijd waarin vrijwel elke organisatie in verandering is.

Wat komt aan bod?

Tijdens de opleiding staan drie met elkaar samenhangende bestanddelen centraal:
1. De veranderkundige gereedschapskist. Welke methoden en technieken zijn beschikbaar voor het analyseren, managen ,faciliteren en implementeren van effectieve verandering?
2. Inzicht in de binnenkant van veranderen. Wat houdt het precies in als mensen, teams of organisaties veranderen? Welke dynamieken spelen daar? En zijn die dynamieken te managen? Of zijn ze spontaan en zelforganiserend?
3. De change agent. Jijzelf dus.
Ten eerste: je wordt getraind in een aantal adviesvaardigheden: Hoe doe je een intake-gesprek? Hoe faciliteer je een workshop? Hoe begeleid je managementteams?
Ten tweede: je ontwikkelt een persoonlijke theorie over het effectief implementeren van veranderingen. En in het verlengde hiervan ontdek je welke verandertools het beste bij jou passen.
De visie achter de opleiding is dat niet één beste manier van veranderen bestaat maar dat 3 bestanddelen zó nauw samenhangen dat een veranderproces effectief is als er sprake is van een (bewuste) balans tussen die bestanddelen.

Het personeelsbeleidsplan; Hoe maak ik een creatief en inspirerend beleidsplan voor mijn organisatie?

Tue, 24 Nov 2009 13:13:49 +0100

In het personeelsbeleid verantwoordt de organisatie zich ten aanzien van de wijze waarop ze met de human resources wenst om te gaan. Personeelsbeheer, personeelsplanning en personeelsontwikkeling worden in lijn gebracht met de missie en de visie van de organisatie. Wat dat betekent voor de uitvoeringsorganisatie hangt uiteraard af van de keuzes die in het personeelsbeleid worden gemaakt, maar evenzeer hangt het af van de wijze waarop de organisatie omgaat met leiderschap en management.

Het proces dat moet leiden tot personeelsbeleid wordt doorgaans enkel vanuit het organisatieperspectief opgesteld. Helaas is dat een éénzijdig perspectief en leidt zelden tot dynamiek en innovatie.

Wat komt aan bod?

Tijdens de workshop vertalen we de missie en de visie in beleidsuitgangspunten. De deelnemers leren om dit beleid in heldere en begrijpelijke taal om te zetten. Extra aandacht wordt besteed aan de analysefase waarin een drietal elementen aan de orde komen, nl. organisatieperspectief, personeelsperspectief en klantenperspectief. De eerste dag behandelen we deze drie perspectieven en verzamelen we het basismateriaal. We kijken ook naar de structuur en opzet en de stijl van een beleidsplan. Resultaat is gegarandeerd, want als je er zelf niet uitkomt krijg je persoonlijke ondersteuning. Als het nodig is zelfs na de cursus.

Het strategisch personeelsplan: Hoe maak ik een doeltreffend plan voor mijn organisatie?

Wed, 11 Nov 2009 13:45:53 +0100

De afdeling P&O moet zich meer en meer gaan verantwoorden als het gaat om de toegevoegde waarde voor de organisatie. In het strategisch personeelsplan wordt uitgelegd wat in de komende tijd de bijdrage zal zijn van de afdeling P&O aan het organisatieresultaat. Net als elk ander organisatieonderdeel wordt er in beeld gebracht welke keuzes er worden gemaakt; wat deze keuzes gaan kosten en wat verwachte opbrengst zal zijn.

Dat is geen eenvoudig proces. Voordat een strategisch personeelsplan kan worden geschreven is er eerst een strategische analyse nodig. Wat gebeurt er in de omgeving, de buitenwereld van het bedrijf en wat betekent dat voor de interne organisatie. Als het meezit werk je in een bedrijf met concrete doelstellingen en een duidelijke strategie. Dan is het de kunst om vanuit P&O met een strategisch plan te komen dat aansluit op de bedrijfsdoelen en dat de toegevoegde waarde van P&O in één klap helder maakt. In de praktijk blijkt dit echter vaak niet te lukken, eens te meer omdat niet elke organisatie er in slaagt om realistische doelstellingen af te spreken.

Hoe dan ook; in beide situaties is het mogelijk om als P&O een goed strategisch plan te ontwerpen dat helderheid biedt over de toegevoegde waarde van de afdeling P&O. In deze tweedaagse workshop leer je hoe je een strategische analyse uitvoert en hoe je dat vervolgens vertaalt naar een uitvoerbaar strategisch personeelsplan.

Wat komt aan bod?

De cursus is gebaseerd op het driestappenmodel: Organisatieanalyse en organisatiestrategie - Personeelsstrategie - Strategisch Personeelsplan. De eerste dag doorlopen we deze drie fasen en leer je een strategische analyse uit te voeren. Tussen de eerste en de tweede bijeenkomst voer je de analyse uit en ga je schrijven aan je eigen Strategisch Personeelsplan. Daarbij wordt resultaat gegarandeerd, want als je er zelf niet uitkomt krijg je persoonlijke ondersteuning. Als het nodig is zelfs na de cursus.

Leergang: De personeelsadviseur als organisatieadviseur

Wed, 11 Nov 2009 13:39:31 +0100

Volgens recent onderzoek slagen personeelsadviseurs er te weinig in om de rol van strategisch partner in te vullen. De oorzaak ligt o.a. in het feit dat HR adviseurs de brede organisatiescope missen om een adequate rolbijdrage te leveren. Daarnaast zijn er nagenoeg geen opleidingen waar je de benodigde kennis en vaardigheden kunt verwerven.
HRM beleid heeft een nauwe relatie met andere beleidsgebieden zoals financieel management, strategie, managementontwikkeling en procesmanagement.
Wil de hedendaagse HR-adviseur zijn expertise goed voor het voetlicht krijgen, dan kan dat alleen als hij begrijpt hoe de relatie met andere domeinen in elkaar zit. In feite zal de HR adviseur moeten opereren vanuit de het blikveld van de organisatieadviseur, die doorgaans wel de een brede kijk heeft op het functioneren van organisaties.

In deze Post HBO-leergang wordt de belangrijkste kennis aangeleerd en gelijk in de praktijk toegepast. De leergang maakt gebruik van het concept ‘action-learning' waarbij praktijkvraagstukken centraal staan en waar de deelnemers groepsgewijs problemen en vraagstukken in organisaties onderzoeken.
De deelnemers voeren een organisatieanalyse uit over een tiental beleidsdomeinen en werken aan de hand daarvan verbeterplannen uit. Aan het eind van de leergang hebben de deelnemers een integrale organisatieanalyse uitgevoerd en een adviesrapport opgesteld. Het bijkomende voordeel van deze leergang is dus dat je als deelnemer met andere ogen naar je eigen organisatie leert kijken. En aan het eind lever je aan je eigen bedrijf een kant en klaar adviesrapport

De 10 modules betreffen:

Leiderschap
Organisatiediagnostiek
Strategie
Marketingmanagement
Procesmanagement & Supply Chain
Management van Innovatie
Verandervermogen van mensen en organisaties
Financieel Management
Communicatiemanagement
Systeemdenken en Organisatiedynamica

English for recruitment & selection

Tue, 03 Nov 2009 09:40:49 +0100

Recruiting: een functieomschrijving opstellen, vacatures schrijven en plaatsen, op sollicitatiebrieven reageren, cultuurverschillen herkennen in de sollicitatieprocedure;
The interview: uitleg geven over de functie, de bedrijfscultuur en de selectieprocedure, gerichte vragen stellen, een gesprek leiden, competenties achterhalen, non-verbale communicatie;
Intercultural communication: culturele verschillen en de stereotypen, werken met anderstalige medewerkers;
HR vocabulary: secundaire arbeidsvoorwaarden, pensioen, ziektekosten, vakantieregeling, werktijden, kinderopvang, opleidingen en doorgroeimogelijkheden.

English for HR Assistants

Tue, 03 Nov 2009 09:31:11 +0100

Greetings and introductions: kennismaken in formele en informele sfeer, gedragscodes;
professional vocabulary: vakinhoudelijke woordenschat vergroten, vragen beantwoorden over arbeidsvoorwaarden, verlofaanvragen, vakantiedagen, verzekeringen, verhuizen, belastingaangiftes;
Talking about your company: informatie geven over het bedrijf en jouw functie;
On the phone: afspraken maken, ter zake komen, een boodschap achterlaten;
Receiving visitors: bezoekers ontvangen, rondleiden en onderhouden;
Writing: correct en efficiënt zakelijke brieven en e-mails schrijven, sollicitatiebrieven beantwoorden, sollicitanten uitnodigen.

English for HR Managers

Tue, 03 Nov 2009 09:28:14 +0100

Recruiting: functieomschrijvingen en vacatures opstellen en plaatsen, sollicitatiebrieven beantwoorden;
The interview: vragen stellen, een gesprek leiden, non-verbale communicatie, bewust ingaan op culturele verschillen;
Hiring: correspondentie, het opstellen van contracten, expats aannemen;
Intercultural communication: culturele verschillen en de stereotypen, werken met anderstalige collega's;
Performance appraisal: vaktechnische woordenschat van functioneringsgesprekken uitbreiden;
Dismissals: vaktechnische woordenschat van ontslagzaken uitbreiden;
HR vocabulary: vakinhoudelijke woordenschat in een internationale context uitbreiden;
Presentations: structuur aanbrengen in jouw presentatie, de taal van het presenteren gebruiken;
Strategy and policy: discussies voeren over diverse onderwerpen: hoe is jouw HR afdeling georganiseerd, wat zijn jouw doelen en hoe worden ze bereikt? Wat is het beleid van jouw bedrijf voor bijvoorbeeld variëteit in het werk? Aspecten zoals arbeidsverhoudingen in Europa, omgangsvormen en etiquetteregels komen ruimschoots aan bod;
Employment law: een korte blik over de grens op het gebied van arbeidsrecht en rechtzaken.

HR als Partner in Business

Fri, 30 Oct 2009 09:33:43 +0100

sturing HRM: de bedrijfskundige kant
adviesvaardigheden voor de HR adviseur en omgaan met feedback
organisatie- en veranderkunde
omgaan met organisatiecultuur en het verankeren van het groepsbeeld
afronding

Mediation voor HRM

Mon, 17 Aug 2009 12:22:55 +0200

Arbeidsconflicten: soorten en fasen
Mediation: de belangrijkste kenmerken
Verloop van een mediation: de fasen
Juridische aspecten van arbeidsconflicten, disfunctioneren en arbeidsongeschiktheid
Mediation en de zieke werknemer: rol bedrijfsarts en UWV
Exit-mediation & beëindigingsovereenkomst
Mediationvaardigheden voor P&O en leidinggevenden
De P&O'er als interne mediator?
Rol en positie van HRM

HBO Bedrijfskundig HRM

Fri, 19 Dec 2008 10:23:04 +0100

Deze unieke praktijkopleiding op HBO-eindniveau bevat alle belangrijke bedrijfskundige thema’s voor HR-professionals. Het werkgebied van de P&O’er is sterk in opmars. Van jou als P&O’er wordt steeds meer inzicht gevraagd in organisatieontwikkeling en bedrijfskundige processen. Deze uiterst boeiende opleiding biedt je diepgaand inzicht in zowel integraal management als strategische bedrijfskunde vanuit een HR-perspectief. Tevens kun je met deze hooggewaardeerde opleiding met voldoende werkervaring ook direct instromen in het officieel erkende MBA-programma van NCOI Business School. Als grootste P&O-opleider van Nederland, met een uitgebreid programma op het gebied van management en bedrijfskunde, zijn wij in staat om jou een kwalitatief zeer sterk programma te bieden. Kortom, je maakt een verstandige keuze met de opleiding HBO Bedrijfskundig HRM van Hogeschool NCOI.

Wat komt aan bod?

De opleiding bestaat uit 4 modules:

Strategisch management
Organisatie en verandering
HR-performancemanagement
Leiderschap en personeelsontwikkeling
Integrale eindopdracht

De rol van de P&O'er als deskundig adviseur in OR-zaken

Wed, 03 Dec 2008 10:05:26 +0100

In de Nederlandse arbeidsverhoudingen is overleg met de Ondernemingsraad niet meer weg te denken. De nadrukkelijke behoefte van de organisatie om zich te onderscheiden als werkgever heeft de behoefte aan eigen HR en arbeidsvoorwaardenregelingen vergroot. In de organisatie betekent dit vaak dat de OR de onderhandelingspartner wordt. De rol van de OR wordt daarbij steeds belangrijker en vergroot de behoefte aan een effectiever overleg.
Formeel is het de 'bestuurder' die het overleg voert met de Ondernemingsraad. In de praktijk blijkt dat een goede ondersteuning door de P&O'er het overleg belangrijk effectiever kan maken.
Een nieuwe wetgeving heeft het niet gehaald, maar de roep om een kwalitatief goede OR wordt steeds sterker.

Wat komt aan bod?

Het vergroten van de kennis van de wet, het proces en de procedures aan de hand van casuïstiek.
Het herkennen van de rol en positie van P&O. Het verkennen van de mogelijkheden om vanuit deze positie het overleg met de Ondernemingsraad te verbeteren.
De laatste ontwikkelingen t.a.v. medezeggenschap,
- Verbeteren van de kwaliteit van de OR m.b.v. HR instrumenten (o.a. OR-factor, competentiemanagement)
- Nieuwe vormen van medezeggenschap, direct en indirect.

Adviseren bij organisatieverandering

Wed, 03 Dec 2008 09:57:12 +0100

De Post-HBO ‘Adviseren bij organisatieverandering’ is een onderdeel van de Masteropleiding Managing Human Resources.

Wat komt aan bod?

Ondermeer: essentiële aspecten van organisatieveranderingen, relatie organisatiestrategie versus P&O beleid, diagnosticeren van organisatievraagstukken, het opstellen van verander- en interventieplannen, toepassen van de verschillende interventiestrategieën.